Wij hebben het idee dat iedereen al redelijk goed geïnformeerd is, maar geven u hierbij toch nog een kort overzicht van belangrijke regelgeving en veranderingen m.b.t. inlenen of in dienst nemen van personeel.
De belangrijkste wijziging in 2015: de transitievergoeding en WWZ
Wet werk en zekerheid
Op 10 juni 2014 is de wet werk & zekerheid (wwz) goedgekeurd door de eerste kamer. Dit betekent dat per 1 januari 2015 de regels met betrekking tot de proeftijd en het concurrentiebeding veranderen. Per 1 juli 2015 wordt de ketenbepaling verkort en gaat het ontslagrecht op de schop. De veranderingen op een rijtje:
Per 1 januari 2015
• er mag geen proeftijd meer opgenomen worden in een tijdelijk contract van zes maanden of korter.
• er mag alleen een concurrentiebeding opgenomen worden in een tijdelijk contract als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.
• werknemers met een contract van zes maanden of langer moeten uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk op de hoogte gesteld worden of het contract verlengd wordt en zo ja, onder welke voorwaarden.
• de regels voor de loondoorbetaling bij oproepkrachten worden strenger en mogen niet meer onbeperkt verlengd worden.
Per 30 maart 2015
• vanaf 30 maart 2015 zijn wij als uitzendondernemer verplicht om vanaf dag één de inlenersbeloning toe te passen.
Per 1 juli 2015
• de ketenbepaling wordt verkort. Een werknemer heeft vanaf 1 juli 2015 na twee jaar (of drie tijdelijke contracten) recht op een vast dienstverband.
• er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag. Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim, moet de werknemer bij het uwv zijn. Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie kan er een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter.
• werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of langer hebben gehad, hebben recht op een transitievergoeding.
• er komt een wettelijk scholingsrecht voor werknemers.
Per januari 2016
• de maximale duur van de ww-uitkering wordt geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden.
Bij het vaststellen van de ontbindingsvergoeding houdt de kantonrechter op dit moment al rekening met de transitievergoeding die met de inwerkingtreding van de wet werk en zekerheid vanaf 1 juli 2015 zal gelden. De transitievergoeding kan worden gezien als vervanging van de kantonrechtersformule die in het huidige ontslagrecht geldt. De transitievergoeding is aanmerkelijk lager dan de kantonrechtersformule. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding vrijwel altijd wordt toegekend.
Kantonrechtersformule
Met het huidige systeem kan een werkgever ervoor kiezen een ontslagprocedure te laten verlopen via uwv of via de kantonrechter. Uwv kent geen ontslagvergoeding toe. Bij een ontbindingsprocedure kan de kantonrechter wel een ontslagvergoeding toekennen. Ook is het bij beëindiging met wederzijds goedvinden gebruikelijk een ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst overeen te komen. Deze ontslagvergoeding wordt gebaseerd op de kantonrechtersformule.
Voorwaarden transitievergoeding
De wet werk en zekerheid introduceert per 1 juli 2015 een nieuwe vergoeding: de transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. De werkgever is de vergoeding verschuldigd ongeacht de daadwerkelijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Ook in het geval de werknemer recht heeft op een contractuele ontslagvergoeding of als hij onmiddellijk na de beëindiging van het dienstverband een nieuwe baan zou vinden. De wetgever legt dan ook geen beperkingen aan de werknemer op wat betreft het besteden van de vergoeding.
De transitievergoeding wordt toegekend zodra een arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde tijd eindigt en tenminste 24 maanden heeft geduurd. De werknemer moet wel tenminste achttien jaar zijn, meer dan twaalf uur per week hebben gewerkt en de pensioengerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt. De werkgever is de werknemer een transitievergoeding verschuldigd wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst met toestemming van het uwv opzegt, de arbeidsovereenkomst via een ontbindingsprocedure wordt ontbonden of wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever van rechtswege eindigt.
Ook bij ontslag met wederzijds goedvinden, waarbij de afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, is de transitievergoeding in principe van toepassing. De werknemer kan in de onderhandelingen wel besluiten af te zien van de transitievergoeding.
De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hiervan is sprake wanneer de werknemer zich bijvoorbeeld schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog, andere misdrijven of situaties waarin de werknemer zich niet houdt aan kenbare gedragsregels of voorschriften van de werkgever. Als het initiatief van beëindiging bij de werknemer ligt, is de werkgever alleen een transitievergoeding verschuldigd als de beëindiging een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd bij faillissement, surseance van betaling en schuldsanering. Werkgevers in financiële moeilijkheden kunnen de transitievergoeding in termijnen betalen.
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij een dienstverband tot 10 jaar ontvangt de werknemer een derde maandsalaris per gewerkt jaar. De werknemer ontvangt een half maandsalaris voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Voor werknemers die bij beëindiging 50 jaar of ouder zijn, geldt een overgangsregeling. In dat geval ontvangt de werknemer een transitievergoeding ter hoogte van één maandsalaris per gewerkt jaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- of een jaarsalaris bij een inkomen hoger dan € 75.000,-. Voor kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers) geldt dat de jaren gelegen voor 1 mei 2013 bij de berekening van de transitievergoeding buiten beschouwing worden gelaten. Er moet dan wel sprake zijn van ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Daarnaast is voor kleine werkgevers de verhoogde vergoeding bij werknemers ouder dan 50 jaar en die langer dan 10 jaar in dienst zijn niet van toepassing. De uitzonderingen voor de kleine werkgevers vervallen met ingang van 1 januari 2020.
Gemaakte kosten in mindering brengen
De werkgever kan de transitie- en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding in mindering brengen. Transitiekosten zijn kosten die gemaakt worden in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst en kosten die gemaakt worden voor maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de periode daarvan. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die de werkgever tijdens het dienstverband maakt en die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Transitie- en inzetbaarheidskosten kunnen alleen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht als de werknemer schriftelijke instemming heeft verleend, tenzij deze verrekening voortvloeit uit afspraken tussen (de verenigingen van) werkgevers en (verenigingen van) werknemers (zoals de ondernemingsraad en vakbonden). Daarnaast moet de werkgever de kosten zelf en ten behoeve van de werknemer hebben gemaakt. Voor opvolgende werkgevers geldt dat de kosten die een eerdere werkgever heeft gemaakt niet in mindering kunnen worden gebracht. Dit terwijl zij wel een transitievergoeding moeten betalen over de periode waarin de werknemer bij de eerdere werkgever in dienst is geweest.
tips:
Om een (te) hoge transitievergoeding te voorkomen is het verstandig het volgende in acht te nemen:
· Neem in de arbeidsovereenkomst op dat de werknemer toestemming verleent voor het in mindering brengen van bepaalde kosten (specificeren) op een transitievergoeding;
· Neem in de arbeidsovereenkomst op dat de kosten die gedurende het dienstverband worden gemaakt voor een bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt, op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht;
· Sluit tijdelijke arbeidsovereenkomsten af die korter dan twee jaar duren, zodat geen transitievergoeding verschuldigd is;
· Wacht indien mogelijk met ontslag totdat de transitievergoeding is ingevoerd. Dit geldt overigens niet voor bedrijfseconomisch ontslag via het uwv, omdat momenteel bij een dergelijk ontslag de werkgever veelal geen vergoeding verschuldigd is;
· Ga na (of laat dit doen) of, en zo ja hoe, uw modelarbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast aan de nieuwe wetgeving en begin hier alvast mee;
· Indien u geen transitievergoeding wilt betalen, zorg dan dat (de keten van) tijdelijke dienstverbanden na 1 juli 2015 niet langer duren dan 23 maanden;
· Reserveer zo nodig een budget voor transitievergoedingen.
Wat is inlenersbeloning?
‘inlenersbeloning’ is een term uit de cao voor uitzendkrachten van de abu. Voorheen liet de cao het uitzendbureau gedurende de eerste 26 weken van een plaatsing de keuze: ofwel de beloningsregeling uit de abu-cao wordt toegepast, ofwel de inlenersbeloning geldt vanaf dag 1. Binnen de cao voor uitzendkrachten van de nbbu werd de inlenersbeloning altijd al vanaf dag 1 gehanteerd.
Vanaf 30 maart 2015 bent u als uitzendondernemer verplicht om vanaf dag één de inlenersbeloning toe te passen. Tijdens de laatste onderhandelingen over de abu-cao is een wijziging afgesproken met betrekking tot de toepassing van de inlenersbeloning. Dat betekent dat voor alle uitzendondernemers, de uitzendkrachten in de meeste gevallen vanaf de eerste dag (in plaats van na de 26e week) onder de inlenersbeloning vallen.
Aspecten
Onder de inlenersbeloning wordt verstaan: de bij de inlener geldende of wettelijk verplichte beloningsregeling of cao. Uitzendkrachten die onder de inlenersbeloning vallen hebben dus dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in vaste dienst zijn bij het inlenende bedrijf. De volgende aspecten vallen onder de inlenersbeloning:
• het bruto loon conform de schaal waarin de werknemer is ingedeeld
• atv / adv
• toeslagen voor overwerk en onregelmatige uren
• initiële loonsverhogingen, zoals bij inlener bepaald
• onkostenvergoedingen
• periodieken
Wat is de wet ketenaansprakelijkheid?
Wka betekent wet keten aansprakelijkheid. Deze wet bepaalt dat bedrijven die personeel inhuren (van uitzendbureaus, detacheringsbedrijven, onderaannemers of payrollbedrijven) aansprakelijk zijn voor de loonheffingen die voor het ingehuurde personeel verschuldigd zijn, indien de uitlener verzuimt om deze te betalen. Het gebeurt helaas regelmatig dat de belastingdienst en het uwv na faillissement van een uitzendbureau deze belastingen en premies verhalen op de inleners van personeel.
Nb: het doet er niet toe of de inlener netjes alle facturen betaald heeft aan de uitlener! Het wka risico is te beperken door:
• zaken te doen met uitzendbureaus die aangesloten zijn bij de abu of de nbbu
• zaken te doen met nen 4400-1 gecertificeerde bedrijven (wat is nen 4400?)
• de uitlener te vragen om verklaringen van betalingsgedrag van de belastingdienst (zie onze wka verklaringen)
• een deel van het factuurbedrag op de g-rekening van de uitlener te storten (wat is een g-rekening?)
Wat is opvolgend werkgeverschap?
Deze wettelijke term is van toepassing als een werknemer, die al langer bij een bepaald bedrijf werkt, vervolgens via een àndere werkgever in dezelfde functie bij hetzelfde bedrijf doorwerkt. De nieuwe (‘opvolgend’) werkgever is verplicht om rekening te houden met de eerder gewerkte periodes en contracten van de werknemer, bij de keuze van het contract dat hij de werknemer aanbiedt.
Tijdelijke contracten
Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat een werknemer eerst enige tijd via een uitzendbureau ergens werkt en vervolgens in directe dienst komt van het inlenende bedrijf. Dit bedrijf moet dan rekening houden met de duur en het aantal contracten van de inleenperiode. Dat betekent dat het bedrijf (als er geen cao met een eigen rechtspositiesysteem van toepassing is) niet meer 3 tijdelijke contracten mag aanbieden, maar slechts 2, of soms nog minder. Per 1 juli 2015 mogen in fase b maximaal zes contracten in maximaal vier jaar worden gebruikt. Dit geeft de branche meer mogelijkheden om binnen de nieuwe kaders flexibiliteit voor inleners en zekerheden voor uitzendkrachten te organiseren.
Gewerkte periodes
Het kan ook voorkomen dat een werknemer eerst direct bij een bedrijf in dienst is en daar vervolgens via een payrollbedrijf gaat werken. Het payrollbedrijf moet rekening houden met de gewerkte periodes en contracten uit het verleden.
Nog een voorbeeld is de uitzendkracht die eerst via één en vervolgens via een ander uitzendbureau bij hetzelfde bedrijf in dezelfde functie werkt. Het 'opvolgende' uitzendbureau moet in dat geval rekening houden met de gewerkte periodes en contracten bij het eerste bureau.
U kan ons bellen of mailen.
076-2011126
06-41000826
Info@voorschildersbedrijven.nl
De belangrijkste wijziging in 2015: de transitievergoeding en WWZ
Wet werk en zekerheid
Op 10 juni 2014 is de wet werk & zekerheid (wwz) goedgekeurd door de eerste kamer. Dit betekent dat per 1 januari 2015 de regels met betrekking tot de proeftijd en het concurrentiebeding veranderen. Per 1 juli 2015 wordt de ketenbepaling verkort en gaat het ontslagrecht op de schop. De veranderingen op een rijtje:
Per 1 januari 2015
• er mag geen proeftijd meer opgenomen worden in een tijdelijk contract van zes maanden of korter.
• er mag alleen een concurrentiebeding opgenomen worden in een tijdelijk contract als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.
• werknemers met een contract van zes maanden of langer moeten uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk op de hoogte gesteld worden of het contract verlengd wordt en zo ja, onder welke voorwaarden.
• de regels voor de loondoorbetaling bij oproepkrachten worden strenger en mogen niet meer onbeperkt verlengd worden.
Per 30 maart 2015
• vanaf 30 maart 2015 zijn wij als uitzendondernemer verplicht om vanaf dag één de inlenersbeloning toe te passen.
Per 1 juli 2015
• de ketenbepaling wordt verkort. Een werknemer heeft vanaf 1 juli 2015 na twee jaar (of drie tijdelijke contracten) recht op een vast dienstverband.
• er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag. Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim, moet de werknemer bij het uwv zijn. Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie kan er een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter.
• werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of langer hebben gehad, hebben recht op een transitievergoeding.
• er komt een wettelijk scholingsrecht voor werknemers.
Per januari 2016
• de maximale duur van de ww-uitkering wordt geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden.
Bij het vaststellen van de ontbindingsvergoeding houdt de kantonrechter op dit moment al rekening met de transitievergoeding die met de inwerkingtreding van de wet werk en zekerheid vanaf 1 juli 2015 zal gelden. De transitievergoeding kan worden gezien als vervanging van de kantonrechtersformule die in het huidige ontslagrecht geldt. De transitievergoeding is aanmerkelijk lager dan de kantonrechtersformule. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding vrijwel altijd wordt toegekend.
Kantonrechtersformule
Met het huidige systeem kan een werkgever ervoor kiezen een ontslagprocedure te laten verlopen via uwv of via de kantonrechter. Uwv kent geen ontslagvergoeding toe. Bij een ontbindingsprocedure kan de kantonrechter wel een ontslagvergoeding toekennen. Ook is het bij beëindiging met wederzijds goedvinden gebruikelijk een ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst overeen te komen. Deze ontslagvergoeding wordt gebaseerd op de kantonrechtersformule.
Voorwaarden transitievergoeding
De wet werk en zekerheid introduceert per 1 juli 2015 een nieuwe vergoeding: de transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. De werkgever is de vergoeding verschuldigd ongeacht de daadwerkelijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Ook in het geval de werknemer recht heeft op een contractuele ontslagvergoeding of als hij onmiddellijk na de beëindiging van het dienstverband een nieuwe baan zou vinden. De wetgever legt dan ook geen beperkingen aan de werknemer op wat betreft het besteden van de vergoeding.
De transitievergoeding wordt toegekend zodra een arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde tijd eindigt en tenminste 24 maanden heeft geduurd. De werknemer moet wel tenminste achttien jaar zijn, meer dan twaalf uur per week hebben gewerkt en de pensioengerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt. De werkgever is de werknemer een transitievergoeding verschuldigd wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst met toestemming van het uwv opzegt, de arbeidsovereenkomst via een ontbindingsprocedure wordt ontbonden of wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever van rechtswege eindigt.
Ook bij ontslag met wederzijds goedvinden, waarbij de afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, is de transitievergoeding in principe van toepassing. De werknemer kan in de onderhandelingen wel besluiten af te zien van de transitievergoeding.
De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hiervan is sprake wanneer de werknemer zich bijvoorbeeld schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog, andere misdrijven of situaties waarin de werknemer zich niet houdt aan kenbare gedragsregels of voorschriften van de werkgever. Als het initiatief van beëindiging bij de werknemer ligt, is de werkgever alleen een transitievergoeding verschuldigd als de beëindiging een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd bij faillissement, surseance van betaling en schuldsanering. Werkgevers in financiële moeilijkheden kunnen de transitievergoeding in termijnen betalen.
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij een dienstverband tot 10 jaar ontvangt de werknemer een derde maandsalaris per gewerkt jaar. De werknemer ontvangt een half maandsalaris voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Voor werknemers die bij beëindiging 50 jaar of ouder zijn, geldt een overgangsregeling. In dat geval ontvangt de werknemer een transitievergoeding ter hoogte van één maandsalaris per gewerkt jaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- of een jaarsalaris bij een inkomen hoger dan € 75.000,-. Voor kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers) geldt dat de jaren gelegen voor 1 mei 2013 bij de berekening van de transitievergoeding buiten beschouwing worden gelaten. Er moet dan wel sprake zijn van ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Daarnaast is voor kleine werkgevers de verhoogde vergoeding bij werknemers ouder dan 50 jaar en die langer dan 10 jaar in dienst zijn niet van toepassing. De uitzonderingen voor de kleine werkgevers vervallen met ingang van 1 januari 2020.
Gemaakte kosten in mindering brengen
De werkgever kan de transitie- en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding in mindering brengen. Transitiekosten zijn kosten die gemaakt worden in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst en kosten die gemaakt worden voor maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de periode daarvan. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die de werkgever tijdens het dienstverband maakt en die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Transitie- en inzetbaarheidskosten kunnen alleen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht als de werknemer schriftelijke instemming heeft verleend, tenzij deze verrekening voortvloeit uit afspraken tussen (de verenigingen van) werkgevers en (verenigingen van) werknemers (zoals de ondernemingsraad en vakbonden). Daarnaast moet de werkgever de kosten zelf en ten behoeve van de werknemer hebben gemaakt. Voor opvolgende werkgevers geldt dat de kosten die een eerdere werkgever heeft gemaakt niet in mindering kunnen worden gebracht. Dit terwijl zij wel een transitievergoeding moeten betalen over de periode waarin de werknemer bij de eerdere werkgever in dienst is geweest.
tips:
Om een (te) hoge transitievergoeding te voorkomen is het verstandig het volgende in acht te nemen:
· Neem in de arbeidsovereenkomst op dat de werknemer toestemming verleent voor het in mindering brengen van bepaalde kosten (specificeren) op een transitievergoeding;
· Neem in de arbeidsovereenkomst op dat de kosten die gedurende het dienstverband worden gemaakt voor een bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt, op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht;
· Sluit tijdelijke arbeidsovereenkomsten af die korter dan twee jaar duren, zodat geen transitievergoeding verschuldigd is;
· Wacht indien mogelijk met ontslag totdat de transitievergoeding is ingevoerd. Dit geldt overigens niet voor bedrijfseconomisch ontslag via het uwv, omdat momenteel bij een dergelijk ontslag de werkgever veelal geen vergoeding verschuldigd is;
· Ga na (of laat dit doen) of, en zo ja hoe, uw modelarbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast aan de nieuwe wetgeving en begin hier alvast mee;
· Indien u geen transitievergoeding wilt betalen, zorg dan dat (de keten van) tijdelijke dienstverbanden na 1 juli 2015 niet langer duren dan 23 maanden;
· Reserveer zo nodig een budget voor transitievergoedingen.
Wat is inlenersbeloning?
‘inlenersbeloning’ is een term uit de cao voor uitzendkrachten van de abu. Voorheen liet de cao het uitzendbureau gedurende de eerste 26 weken van een plaatsing de keuze: ofwel de beloningsregeling uit de abu-cao wordt toegepast, ofwel de inlenersbeloning geldt vanaf dag 1. Binnen de cao voor uitzendkrachten van de nbbu werd de inlenersbeloning altijd al vanaf dag 1 gehanteerd.
Vanaf 30 maart 2015 bent u als uitzendondernemer verplicht om vanaf dag één de inlenersbeloning toe te passen. Tijdens de laatste onderhandelingen over de abu-cao is een wijziging afgesproken met betrekking tot de toepassing van de inlenersbeloning. Dat betekent dat voor alle uitzendondernemers, de uitzendkrachten in de meeste gevallen vanaf de eerste dag (in plaats van na de 26e week) onder de inlenersbeloning vallen.
Aspecten
Onder de inlenersbeloning wordt verstaan: de bij de inlener geldende of wettelijk verplichte beloningsregeling of cao. Uitzendkrachten die onder de inlenersbeloning vallen hebben dus dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in vaste dienst zijn bij het inlenende bedrijf. De volgende aspecten vallen onder de inlenersbeloning:
• het bruto loon conform de schaal waarin de werknemer is ingedeeld
• atv / adv
• toeslagen voor overwerk en onregelmatige uren
• initiële loonsverhogingen, zoals bij inlener bepaald
• onkostenvergoedingen
• periodieken
Wat is de wet ketenaansprakelijkheid?
Wka betekent wet keten aansprakelijkheid. Deze wet bepaalt dat bedrijven die personeel inhuren (van uitzendbureaus, detacheringsbedrijven, onderaannemers of payrollbedrijven) aansprakelijk zijn voor de loonheffingen die voor het ingehuurde personeel verschuldigd zijn, indien de uitlener verzuimt om deze te betalen. Het gebeurt helaas regelmatig dat de belastingdienst en het uwv na faillissement van een uitzendbureau deze belastingen en premies verhalen op de inleners van personeel.
Nb: het doet er niet toe of de inlener netjes alle facturen betaald heeft aan de uitlener! Het wka risico is te beperken door:
• zaken te doen met uitzendbureaus die aangesloten zijn bij de abu of de nbbu
• zaken te doen met nen 4400-1 gecertificeerde bedrijven (wat is nen 4400?)
• de uitlener te vragen om verklaringen van betalingsgedrag van de belastingdienst (zie onze wka verklaringen)
• een deel van het factuurbedrag op de g-rekening van de uitlener te storten (wat is een g-rekening?)
Wat is opvolgend werkgeverschap?
Deze wettelijke term is van toepassing als een werknemer, die al langer bij een bepaald bedrijf werkt, vervolgens via een àndere werkgever in dezelfde functie bij hetzelfde bedrijf doorwerkt. De nieuwe (‘opvolgend’) werkgever is verplicht om rekening te houden met de eerder gewerkte periodes en contracten van de werknemer, bij de keuze van het contract dat hij de werknemer aanbiedt.
Tijdelijke contracten
Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat een werknemer eerst enige tijd via een uitzendbureau ergens werkt en vervolgens in directe dienst komt van het inlenende bedrijf. Dit bedrijf moet dan rekening houden met de duur en het aantal contracten van de inleenperiode. Dat betekent dat het bedrijf (als er geen cao met een eigen rechtspositiesysteem van toepassing is) niet meer 3 tijdelijke contracten mag aanbieden, maar slechts 2, of soms nog minder. Per 1 juli 2015 mogen in fase b maximaal zes contracten in maximaal vier jaar worden gebruikt. Dit geeft de branche meer mogelijkheden om binnen de nieuwe kaders flexibiliteit voor inleners en zekerheden voor uitzendkrachten te organiseren.
Gewerkte periodes
Het kan ook voorkomen dat een werknemer eerst direct bij een bedrijf in dienst is en daar vervolgens via een payrollbedrijf gaat werken. Het payrollbedrijf moet rekening houden met de gewerkte periodes en contracten uit het verleden.
Nog een voorbeeld is de uitzendkracht die eerst via één en vervolgens via een ander uitzendbureau bij hetzelfde bedrijf in dezelfde functie werkt. Het 'opvolgende' uitzendbureau moet in dat geval rekening houden met de gewerkte periodes en contracten bij het eerste bureau.
U kan ons bellen of mailen.
076-2011126
06-41000826
Info@voorschildersbedrijven.nl